도서 소개

이 책의 공저자 7명은 조직 현장에서 리더와 조직의 성장을 돕기 위한 역량개발 및 리더십개발을 위한 교육과 코칭을 활발히 하며, 지금 기업에서 원하는 팀장과 팀의 구성원들이 원하는 팀장의 모습을 제대로 보여주고 있다. 팀장으로서 자신의 역할에 대해 고민하고 있다면, 앞으로 좋은 팀장이 되기 위해 역량을 개발하고 있는 중이라면 이 책이 좋은 길잡이가 될 것이다.

  출판사 리뷰

조직의 성공과 실패는 팀장의 한 끗이 결정한다

“한 팀의 리더가 되기 위해서는 나는 어떤 사람이 되어야 하는가?”
“팀장이 되기까지 나를 이끈 원동력에 어떤 변화가 필요할까?”
“팀장으로서 가장 먼저 점검해야 하는 것은 무엇인가?”
“팀장으로서 개인적으로나 조직적 관점에서 어떤 그림을 그려야 할까?”

이 책은 이러한 질문에서 시작했습니다. 어떤 조직이든 팀장은 있습니다. 어떤 사람은 지금 팀장일 것이고, 어떤 사람은 팀장을 거쳐 갔을 것이고, 어떤 사람은 미래의 팀장일 것입니다. 팀장은 조직의 허브로서 회사의 전략이 제대로 실행되도록 팀을 이끌어야 하며, 팀을 성장시키기 위해서는 팀원의 성장도 도와야 합니다. 또한 팀장 스스로도 지속적으로 성장해야 합니다 그렇다면 ‘더 나은 팀장’이 되기 위해서는 어떻게 해야 할까요? 이 책의 공저자 7명은 조직 현장에서 리더와 조직의 성장을 돕기 위한 역량개발 및 리더십개발을 위한 교육과 코칭을 활발히 하며, 지금 기업에서 원하는 팀장과 팀의 구성원들이 원하는 팀장의 모습을 제대로 보여주고 있습니다. 팀장으로서 자신의 역할에 대해 고민하고 있다면, 앞으로 좋은 팀장이 되기 위해 역량을 개발하고 있는 중이라면 이 책이 좋은 길잡이가 될 것입니다.




팀장이라는 보직을 앞에 두고 두려움을 느끼는 것은 당연합니다. 앞서 소개된 자기추천형, 기습지명형, 등떠밀려형 모두 정도의 차이는 있지만 두려움이 있습니다. 최근 ‘리더 포비아leader phobia’라는 현상이 조직의 이슈가 되고 있습니다. 리더 포비아는 ‘지도자 기피 현상’으로, 책임과 희생이 필요한 리더 직책을 꺼리는 현상입니다. 전문가들은 사회체계와 조직 구조가 전보다 투명해지면서 리더의 권한과 혜택은 줄어드는 반면, 책임은 그대로인 환경을 이유라고 분석합니다. 치열한 경쟁 속에서 자리 잡은 개인주의도 리더 포비아의 원인이라고 지적됩니다. 게다가 코로나19로 생활 패턴의 급격한 변화를 요구받고, AI와 VR, 메타버스 등의 빠른 기술 변화로 전과는 전혀 다른 세상이 온다는 기사를 매일 접하는 환경에서 우리 뇌는 두려움을 더 많이 감지하고 있습니다. 두려움이 커지는 환경 속에서 리더를 자처하는 것은 더 큰 용기가 필요합니다.

정체성이 명확하지 않은 상태에서 역량의 덫에 빠진 초보 팀장의 가장 흔한 실수는 마이크로 매니징입니다. 자신이 해왔던 방식을 그대로 팀원들에게 요구하고 모든 세부 사항을 직접 챙기지 않으면 불안해지기 때문입니다. 마이크로 매니징을 하면 리더는 새로운 역량을 개발할 시간도, 에너지도 없습니다. 그렇지만 실무를 잘 아는 것이 리더에게 불리한 것도, 좋은 팀장이 될 수 없는 것도 아닙니다.

  작가 소개

지은이 : 고태현
모두가코치가되는세상 대표 | PCC, KPC코칭의 대중화를 꿈꾸는 ‘모두가코치가되는세상’의 대표입니다. 누구나 깊은 내면 탐색으로 자기를 발견하여 셀프코칭의 힘을 키우는 ‘헤더스코칭쇼’를 매달 진행하고 브런치에서 ‘셀프코칭을 위한 시간’을 연재하고 있습니다. 그밖에 ‘스몰 미라클 코칭’ 워크숍, ‘맨프레드 리더십론과 코칭’, ‘코칭으로 러닝’, ‘영어학습을 위한 코칭 '프로그램을 운영합니다. 지난 11년간 2,500시간 이상 코칭하였습니다.

지은이 : 한숙기
한스코칭 대표경영자 및 조직 리더를 위한 리더십 코칭 전문가로서 국내 그룹사 및 포춘 100대 글로벌 기업들과 일해왔으며 글로벌 맥락에서 코칭 프로젝트를 다수 진행해왔습니다. 세계 최고 명성의 코칭 프로그램 ‘코액티브코칭’ 미국 CTI사의 한국 파트너로서 5단계 워크숍을 진행하는 유일한 한국인 리더입니다. 이화여대 MBA, 아주대 경영 대학원 특임교수로서 코칭 심화 스킬을 가르쳤습니다. 《임원 코칭의 블랙박스》를 번역 출간했습니다.

지은이 : 김은주
유레카-스페이스 대표, 상담심리 박사, KPC인간에 대한 이해와 심리평가의 전문성을 토대로 검사개발 및 검사도구를 활용한 자기이해, 자기계발, 역량개발에 관한 교육 및 코칭 활동을 통해 개인과 조직의 행복한 변화와 성장을 돕고 있습니다. 유레카-스페이스의 대표로 검사를 활용한 리더십개발 프로젝트 및 역량개발 퍼실리테이터로 활동하고 있고 리더의 자기인식을 통해 자기다움으로 자신의 강점과 가능성을 극대화할 수 있도록 돕는 유레카 코치로 활동하고 있습니다.

지은이 : 안나은
People Team | KPC국내 대기업에서 인재육성 업무를 맡고 있습니다. 교육과 조직문화, 인사제도 분야에서 실무경험과 리더십을 쌓아왔고 개인과 조직의 성장과 변화를 돕기 위한 교육담당자, 코치, 퍼실리테이터로 활동 중입니다. 사람과 그 사이의 관계를 이해하는 데 관심이 많아 배움과 수련을 지속하고 있고 개인과 조직이 모두 일의 의미를 가지고 탁월성을 찾아갈 수 있도록 하는 데 가치를 두고 있습니다.

지은이 : 이상현
Buzzvil Product Manager | KPC일은 결국 사람이 하는 거더라고요. 이걸 이해하면서 일을 대하는 방식이 달라졌습니다. 주체로서의 개인을 인식하고, 그 개인이 일에 대해 갖고 있는 감정과 욕구를 이해했을 때 퍼포먼스와도 연결되더라고요. 현재는 스타트업에서 프로덕트 매니저로 일하며 함께 일하는 분들의 성장을 돕고 있습니다.

지은이 : 이정희
HNOplus 대표 | KPC홍익인간을 모토로 개인과 조직을 이롭게 하기 위한 선한 도구가 되고자 코칭심리(석,박사)를 전공하였으며, 15년 이상 전문코치와 퍼실리테이터로서 조직문화개선 및 조직 리더들의 리더십개발을 돕고 있습니다. 99.9% 순도 높은 코치의 삶을 지향하며, 세상의 어떤 존재든 존귀함을 알게 하고 그들을 살아 숨 쉬게 하는 숨결 같은 존재가 되고자 노력 중입니다.

지은이 : 한길화
인사조직개발 전문가, 등대지기 성장코치23년 동안 성과중심의 인사를 실천해오면서 조직개발과 성과 향상을 위한 다양한 솔루션과 프로그램을 찾고 조직에 적용해왔습니다. 코칭을 만나면서 성과의 핵심은 성장임을 깨달았습니다. 리더가 성장 마인드셋을 바탕으로 코칭 커뮤니케이션을 실천하는 코칭리더십을 발현할 때 ‘신뢰형성-직원몰입-성과향상’의 선순환이 형성됨을 체험하고 있습니다. 리더와 조직의 성장을 도우며 조직 현장에서 코칭문화를 구축하고자 노력하고 있습니다.

  목차

저자 소개
들어가는 글

1장 ‘조직의 허브’ 팀장으로 나아가기

01 시작, 설렘과 두려움 사이의 선택
시작의 계기
두려움 속에서의 선택
팀장의 존재 가치

02 3가지 전환, 3I Shifts
정체성 전환(Identity Shift)
관계 전환(Interaction Shift)
영향력 전환(Influence Shift)

2장 관계의 시작, 감정

01 리더의 감정 체크인
리더의 외로움
진짜 하고 싶은 말
진짜 감정

02 팀원들의 감정 체크인
동기부여가 필요해 보이는 팀원
눈물을 쏟는 팀원
번아웃을 호소하는 팀원
팀장보다 연차가 높은 선배 팀원
팀의 정서

03 리더의 감정 관리
감정에서 벗어나서 감정을 바라보기
생생한 감정으로 살아가기
충분히 괜찮은 리더로 존재하기

3장 단단한 팀, 팀워크

01 회고로 단단해지기
회고 어떻게 시작해야 할까
첫 회고 주제, 무엇으로 잡으면 좋을까
언제 회고를 해야 할까
좋은 회고를 구분하는 법
회고, 그 자체를 회고하기

02 매일 더 단단해지기
매일의 대화 바꾸기
회의 바꾸기

03 단단해지기 위한 마인드셋
처음의 중요성
협업근육 기르기

4장 성장과 성과를 위한 대화, 피드백

01 피드백하는 리더의 현실적 어려움
시간 부족: 그래도 해야 하는 이유
먹히지 않는 피드백

02 일이 되게 하는 피드백
피드백의 종류
제대로 꽂히는 피드백을 위한 3가지 원칙
조직을 살리는 피드백 방법

03 성장을 위한 피드백
팀원의 성장을 위한 대화 모델
피드백에 부스터 달기
최악을 예방하는 피드백

04 리더를 위한 피드백
구성원에게 피드백 받는 팀장
다면진단을 통해 성장하기

05 피드백도 새로운 환경에 적응 중
비대면 근무시대: 피드백은 무엇이 달라졌을까?

5장 어떻게 해도 어려운 평가

01 평가가 달라졌어요
2백만 시간의 기업판 허례허식
일상이 된 평가
평가의 새로운 문법
의견 차이, 어디서 올까?
어려울수록 준비하라
지난 1년 동안 한 일을 알고 있어야 한다

02 평가면담 잘 활용하기
평가 독성 해독제, 면담
평가에 필요한 2가지 시간
사전 면담
결과 피드백 면담
평가 결과에 대해 수긍하지 않을 때

03 다면평가 잘 활용하기
리더는 나르시시스트일까?
자기 인식력에 대해
내가 나를 더 잘 알까, 남이 더 잘 알까?
다면평가 결과 해석하는 법
다면평가 결과 피드백하는 법

부록 1.평가 면담을 위한 5가지 질문 시스템
부록 2. 평가 면담을 위한 대화 기술

6장 함께 자라기, C-Player

01 어디에나 꼭 한 명쯤은 있는 우리 팀 구멍, C-Player
팀장의 아픈 손가락
누가 C-Player인가?
도대체 왜 C-Player가 되었을까?

02 C-Player의 유형
우리 팀 C-Player의 유형 구분
팀의 구멍에 대한 대처방안
C-Player관리 프로세스

03 C-Player 유형별 전략
유형 1. 사람은 좋은데 일은 대책이 없는 역량부족형
유형 2. 잘할 수 있는데 안 하는 동기부족형
유형 3. 일은 잘하는데 사사건건 문제를 일으키는 문제유발형

7장 나아가는 힘, 자기 자신

01 자기 이해(Self-understanding): 나는 당신과 다른 사람입니다
자기 확신의 함정에 빠졌을 때
내가 궁금합니다
나를 배워갑니다

02 수용(Embracement): 나 자신을 포용합니다
누군가의 거울이 되어주는 상상을 해봅니다
내가 누군가의 거울이 되어준다면

03 발견(Finding): 나는 셀프 리더와 만났습니다
나는 셀프 리더를 이렇게 발견했습니다
나는 셀프 리더와 함께 성장합니다

04 성장(Improvement): 나는 지금 리더입니다
나는 그때 리더가 되었습니다
나는 성장하는 리더입니다

05 성숙(Maturity): 나는 행복한 리더입니다
내가 꿈꾸는 리더의 모습을 상상해봅니다
행복한 리더가 되기 위해 당신을 생각합니다

마치는 글

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