도서 소개

조직은 갑자기 무너지지 않는다. 회의는 계속 열리고, 보고서는 두꺼워지고, 숫자는 굴러간다. 그러나 어느 날 가장 잘하던 사람이 먼저 침묵하고, 그다음엔 떠난다. 갑자기가 아니다. 이 책은 그것을 역량붕괴라고 부른다.

역량붕괴는 사람 몇 명이 떠나는 현상이 아니다. 조직이 사람의 역량을 알아보고, 연결하고, 키우고, 이어가는 능력 자체를 잃는 과정이다. 저자는 네이버 인사팀장, 넥슨코리아 경영지원본부장, 하이브 CHRO, 카카오 CHRO를 거치며 한국 IT 산업의 격변기를 현장 리더로 지나왔다.

수십 개의 조직에서 반복된 패턴을 12가지 징후로 진단하고, 코닥·노키아·야후부터 어도비·무디스·모건 스탠리까지 실제 기업 사례를 통해 무너진 조직과 회복한 조직의 차이를 분석한다. 질문이 줄어들고 있지는 않은가. 가장 유능한 사람이 먼저 입을 닫고 있지는 않은가. 읽을 수 있다면 바꿀 수 있다.

  출판사 리뷰

조직은 갑자기 무너지지 않는다.
회의는 계속 열리고, 보고서는 두꺼워지고, 숫자는 굴러간다. 그러나 어느 날 가장 잘하던 사람이 먼저 침묵한다. 그다음엔 떠난다. 조직은 그제야 묻는다. 왜 갑자기 이렇게 된 걸까.
갑자기가 아니다. 이 책은 그것을 역량붕괴라고 부른다.
역량붕괴는 사람 몇 명이 떠나는 현상이 아니다. 조직이 사람의 역량을 알아보고, 연결하고, 키우고, 이어가는 능력 자체를 잃는 과정이다. 그리고 이 과정은 대부분 조용히, 오랫동안, 아무도 눈치채지 못한 방식으로 시작된다.
저자는 네이버 인사팀장, 넥슨코리아 경영지원본부장, 하이브 CHRO, 카카오 CHRO를 거치며 한국 IT 산업의 격변기를 현장 리더로 지나왔다. 스타트업이 유니콘이 되는 순간, 수천 명 규모의 조직이 흔들리는 순간, 최고의 인재들이 말없이 떠나는 순간을 가장 가까운 자리에서 목격했다. 그리고 코치로서 3,200시간 이상의 현장에서 수많은 리더들이 같은 질문을 하는 것을 들었다.
"왜 우리 팀이 예전 같지 않을까요?"
이 책은 그 질문에서 출발한다. 수십 개의 조직에서 반복된 패턴을 12가지 징후로 진단하고, 코닥(Kodak)·노키아(Nokia)·야후(Yahoo)부터 어도비(Adobe)·무디스(Moody's)·모건 스탠리(Morgan Stanley)까지 실제 기업 사례를 통해 무너진 조직과 회복한 조직의 차이를 분석한다.
이 책이 묻는 것은 단순하다.
질문이 줄어들고 있지는 않은가. 가장 유능한 사람이 먼저 입을 닫고 있지는 않은가. 성과보다 눈치가 먼저인 회의가 늘어나고 있지는 않은가.
읽을 수 있다면 바꿀 수 있다.

출판사 서평

이 책은 조직의 실패를 다룬 책이 아니다. 조직이 실패하기 오래전부터 시작되는 조용한 붕괴의 신호를 읽는 법에 관한 책이다.
저자 남기웅은 네이버 인사팀장, 넥슨코리아 경영지원본부장, 하이브 CHRO, 카카오 CHRO를 거치며 한국 IT 산업의 격변기를 현장 최고 책임자로 지나왔다. 스타트업이 유니콘이 되는 순간의 채용 폭풍, 급격한 성장 이후 조직이 흔들리는 순간, 핵심인재가 말없이 조직을 떠나는 순간을 경영진으로서 가장 가까운 자리에서 목격했다. 그리고 경영 현장을 떠난 뒤 코치로서 3,200시간 이상의 실무에서 수많은 리더들이 “왜 우리 팀이 예전 같지 않을까요?”라고 묻는 것을 들었다. 그 질문들 속에서 반복되는 하나의 패턴을 발견했다. 조직의 힘이 빠지는 방식은 놀랍도록 닮아 있다는 것.
이 책은 그 패턴에 역량붕괴라는 이름을 붙이고, 12가지 징후로 정밀하게 진단하며, 해결중심 경영이라는 전환의 언어로 처방을 제시한다. 코닥과 후지필름, 노키아와 마이크로소프트, 야후와 블랙베리 등 실제 기업의 공개 데이터를 기반으로 무너진 기업과 회복한 기업의 차이를 분석하고, AI 시대에 조직 역량이 어떻게 공동화될 수 있는지를 경고한다.
무엇보다 이 책의 힘은 이론이 현장에서 검증되었다는 데 있다. 수천 명 규모의 조직을 직접 이끌었던 저자가 쓴 역량붕괴의 12개 징후는 추상적 개념이 아니라 실제 회의실과 인사 결재판 앞에서 반복해서 목격된 장면들이다. 각 장 말미의 ‘리더의 질문’은 경영자와 HR 담당자가 지금 자신의 조직에 즉시 적용할 수 있는 실용적 성찰 도구로 설계되었다.
누군가를 비난하거나 특정 조직의 실패를 기록한 책이 아니다. 이미 끝난 이야기가 아니라, 지금 시작될 수 있는 이야기를 위한 책이다. 당신의 조직이 지금 어느 자리에 있는지 알고 싶다면, 이 책의 첫 장을 펴는 것으로 충분하다.

① 머리말에서
2013년 나는 녹내장 진단을 받았다. 왼쪽 눈 시야의 32%가 이미 사라진 뒤였다. 내가 보지 못하는 세상이 그만큼 있었다는 뜻이었다. 그런데 이상했다. 불편하지 않았다. 고개를 조금 돌리면 볼 수 있었기 때문이다. 나는 오랫동안 뭔가 빠진 세상을 보면서, 다 본다고 믿고 있었다. 조직도 그렇다. 역량이 약해지는 동안 조직은 대체로 멀쩡한 얼굴을 하고 있다.

② 프롤로그에서
조직은 갑자기 무너지지 않는다. 회의는 계속 열리고, 보고서는 두꺼워지고, 숫자는 굴러간다. 그러나 어느 날 가장 잘하던 사람이 먼저 침묵한다. 그다음엔 떠난다. 조직은 그제야 묻는다. 왜 갑자기 이렇게 된 걸까. 갑작스러운 일이 아니다. 나는 이것을 역량붕괴라 부른다.
— 본문 「프롤로그」 중에서

③ 제4장 「역량붕괴의 징후」에서
건강한 조직의 회의실에는 질문이 있다. “왜 이 일정이어야 합니까?” “다른 방식은 없습니까?” “이 결정의 리스크는 무엇입니까?” 같은 질문이 계속 나온다. 질문이 많다는 것은 갈등이 많다는 뜻이 아니라, 조직 안에 아직 생각이 살아 있다는 뜻이다. 그런데 역량붕괴가 시작된 조직은 가장 먼저 질문이 줄어든다. 사람들은 몰라서 묻지 않는 것이 아니라, 물어도 소용없다고 느끼기 때문에 묻지 않게 된다.
— 본문 「제4장 역량붕괴의 징후」 중에서

  작가 소개

지은이 : 남기웅
네이버 인사팀장, 넥슨코리아 경영지원본부장, 하이브 CHRO, 카카오 CHRO·공동체 경영리더를 역임했다. 한국 IT 산업의 가장 역동적인 조직들에서 26년간 사람을 선발하고, 키우고, 조직을 설계하는 일을 해왔다. 스타트업이 유니콘으로 성장하던 때, 대기업이 혁신을 외치던 때, 플랫폼이 세상의 판을 바꾸던 시기에 한국 IT 산업 격변기의 현장에 있었다.그 시간 동안 저자가 반복해서 마주한 질문은 하나였다. 왜 겉으로는 멀쩡한 조직이 안쪽에서부터 힘을 잃어가는가. 이 책은 그 질문에 대한 현장과 연구의 응답이다.aSSIST 경영학 박사과정과 스위스 SDG Management School Geneva DBA 과정에 재학 중이며, 두 학위 모두 2026년 8월 말 취득을 앞두고 있다. 아주대학교 경영대학원 코칭 전공 겸임교수로 활동하고 있으며, ICF MCC(Master Certified Coach), ACTC(Advanced Certified Team Coach), 한국코치협회 KSC 자격을 보유하고 있다. 2024년 ICF Korea 올해의 코치로 선정되었다.HR 리더이자 전문코치로서 3,200시간 이상의 코칭을 이어오며 CEO, 임원, 중간관리자들이 조직의 균열을 먼저 읽고 변화를 설계하도록 돕고 있다. 해결중심 접근법을 기반으로 한 프로그래시브 다이내믹스 팀코칭(Progressive Dynamics Team Coaching) 방법론을 개발했으며, AI 코칭과 조직 역량에 관한 연구를 국제 학술지에 발표하고 있다.

  목차

머리말
프롤로그

1부 경고와 개념

제1장 역량붕괴는 무엇인가
역량 vs 성과
개인역량 vs 집단역량
역량붕괴의 다섯 손실
왜 늦게 보이는가
무엇을 자산으로 봐야 하는가

제2장 K사는 왜 무너졌는가
K사의 전성기
첫 균열
정치화된 인사
판단의 마비
조직 분할의 착시
윤리 붕괴
남아 있는 사람들의 표정
결국 무엇이 무너졌는가

2부 진단

제3장 고성과자는 왜 떠나는가
고성과자는 연봉보다 규칙을 본다
성장이 멈추는 순간
침묵은 퇴사의 전 단계다
리더십이 상처가 되는 순간
떠남은 누적된 판단이다

제4장 역량붕괴의 징후
말의 소멸
판단의 둔화
관계와 협업의 파편화
기준의 붕괴

제5장 문제중심 경영은 왜 붕괴를 키우는가
위기 앞에서 조직은 먼저 좁아진다
문제를 관리한다며 사람을 의심하기 시작한다
통제가 늘수록 정보는 위로 올라오지 않는다
실패를 벌하는 조직은 실패를 숨긴다
숫자를 붙들수록 숫자를 믿을 수 없게 된다
문제중심 경영의 마지막 산물은 방어다

3부 전환

제6장 해결중심 경영: 역량붕괴를 막는 다섯 가지 원리
원하는 미래를 먼저 선명히 한다
이미 작동하는 예외를 찾는다
질문과 경청으로 해답의 주체를 깨운다
자율성과 심리적 안전을 설계한다
작은 승리와 실험을 축적한다
해결중심 경영은 무엇이 아닌가

제7장 핵심인재 유지와 역량 시스템
모든 자리를 같은 방식으로 붙잡아선 안 된다
첫 100일은 유지의 시작이다
성장 경로를 보여주지 못하면 사람은 밖에서 미래를 찾는다
멘토링과 개발은 복지가 아니라 역량 증식 장치다
지식이 남아야 역량이 남는다
승계는 비상대응이 아니라 일상 운영체계다

4부 미래

제8장 AI 시대의 역량붕괴: 판단력의 공동화
AI는 왜 역량붕괴의 가속기가 되는가
AI 시대의 새로운 붕괴 양상 다섯 가지
AI를 역량 방어장치로 바꾸는 원리
CEO·CHRO·CIO용 실행 체크리스트

제9장 무너진 기업과 회복한 기업의 차이
코닥(Kodak)과 후지필름(Fujifilm)
노키아(Nokia)와 마이크로소프트(Microsoft)
야후(Yahoo)와 블랙베리(BlackBerry)

제10장 한국 조직의 미래와 실행 로드맵
왜 지금 한국 조직은 더 취약한가
0 ~ 90일: 안정화
3 ~ 9개월: 재설계
9 ~ 24개월: 제도화
한국 조직이 특히 빠지기 쉬운 함정
미래의 한국 조직은 어떤 모습이어야 하는가

에필로그
감사의 글

참고문헌

  회원리뷰